Restructuración Laboral para Enfrentar la Crisis

Por: Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M.

rolando@bufete-emmanuelli.com

Introducción:

En ausencia de convenio colectivo, la Ley 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada (29 LPRA 185a ss), rige el proceso de disminución de personal por economías o cierre parcial, temporal o permanente. No realizar correctamente la disminución o despido de  personal expone a las empresas a responsabilidad por despido injustificado con la penalidad de la mesada.

  1. Consecuencias de un despido injustificado (Sección 185a):


(a) El sueldo correspondiente a dos meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio.

(b) Una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.

2. Reducción de costos por despido de personal: Cuándo procede (Sección 185b).

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.

Disponiéndose, que en aquellos casos en que la empresa posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos, constituirá justa causa para el despido a tenor con esta sección. 

(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.

(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.

3. Cesantía Temporera. (Sección 185e).

  1. No más de tres meses
  2. Se puede retener la liquidación de vacaciones hasta el momento de la efectividad del despido.


4. Derecho de Antigüedad; reclutamiento de nuevo personal; sucursales u oficinas independientes; derecho a que se ofrezca un traslado (Sección 185c).

En cualquier caso en que se despidiesen empleados por las razones indicadas en los incisos (d), (e) y (f) de la sec. 185b de este título, el patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos, entendiéndose que se dará preferencia a los empleados despedidos en caso de que dentro de los seis (6) meses siguientes a su cesantía tuviere necesidad de emplear a una persona en labores iguales o similares a las que desempeñaban dichos empleados al momento de su despido y dentro de su clasificación ocupacional siguiéndose también el orden de antigüedad en la reposición excepto, y en ambas situaciones, en aquellos casos en que haya una diferencia clara o inconcursa en favor de la eficiencia o capacidad de trabajadores comparados en cuyo caso prevalecerá la capacidad. Disponiéndose, que:

En el caso de despidos o reducciones de personal por las razones contempladas en los incisos (d), (e) y (f) de la sec. 185b de este título en empresas que tienen varias oficinas, fábricas, sucursales o plantas, y en las que la práctica es que usual y regularmente los empleados de una oficina, fábrica, sucursal o planta no se trasladan a otra, y que dichas unidades operan sustancialmente de forma independiente en cuanto a los aspectos de personal, la antigüedad de los empleados dentro de la clasificación ocupacional objeto de la reducción de personal, se computará tomando en cuenta únicamente los empleados en la oficina, fábrica, sucursal o planta en la cual se va a hacer dicha reducción de personal. (b) En el caso de empresas con varias oficinas, fábricas, sucursales o plantas en las cuales existe la práctica usual y regular de que sus empleados se trasladan de una unidad a otra y que las distintas unidades operan de forma sustancialmente integrada en cuanto a los aspectos de personal, la antigüedad se computará a base de todos los empleados de la empresa, o sea, tomando en consideración todas sus oficinas, fábricas, sucursales o plantas, que están en la clasificación ocupacional objeto de la reducción de personal.

5. Adquisiciones, fusiones y consolidaciones: El fenómeno del patrono sucesor (Sección 185f)

En el caso del traspaso de un negocio en marcha, si el nuevo adquirente continúa utilizando los servicios de los empleados que estaban trabajando con el anterior dueño, se les acreditará a éstos el tiempo que lleven trabajando en el negocio bajo anteriores dueños. En caso de que el nuevo adquirente opte por no continuar con los servicios de todos o algunos de los empleados y no advenga en su consecuencia patrono de éstos el anterior patrono responderá por la indemnización provista por las secs. 185a a 185m de este título el comprador deberá retener la cantidad correspondiente del precio de venta convenido respecto al negocio. En caso de que los despida sin justa causa después del traspaso, el nuevo dueño responderá por cualquier beneficio que bajo las secs. 185a a 185m de este título pueda tener el empleado que quede cesante, estableciéndose además un gravamen sobre el negocio vendido para responder del monto de la reclamación.

6. Patrono tiene el peso de la prueba de establecer que el despido estuvo justificado

  1. Es necesario documentar el proceso de despido.
  2. Se crea presunción a favor del despido.
  3. Puede dar base a presunción sobre discrimen (Ej. edad, género.)
  4. Hay que alegar específicamente las razones del despido.
  5. Hay que establecer los criterios económicos, de ventas, de producción, o cambios tecnológicos que motivan el despido.
  6. Hay que establecer precisamente el orden de antigüedad o competencias de los empleados.
  7. Hay que establecer la independencia de las oficinas o unidades de producción para determinar cómo se debe computar el derecho de antigüedad.


7. The Work Adjustment and Retraining Notification Act (WARN)

  1. Aplica a empresas de más de 100 empleados, sin contar a los que llevan menos de 6 meses y los que trabajan menos de 20 horas semanales.
  2. Requiere notificación de 60 días cuando hay cierre de planta o despidos masivos.
  3. Notificación se requiere a los asalariados, representantes de empleados, el oficial electo local, también a los gerentes y supervisores.


8. Renuncia de derechos bajo Age Discrimination in Employment Act (ADEA)

  1. Por escrito
  2. Voluntariamente
  3. Renuncia a derechos protegidos por ADEA
  4. La renuncia no es prospectiva
  5. Cuál es la causa o valor de la renuncia
  6. Se informa que existe derecho a consultar abogado
  7. Mínimo 21 días para considerar el acuerdo
  8. Si la oferta es a un grupo de empleados hay que definir los requisitos de la clase y los acuerdos específicos. El término par decidir es de 45 días.
  9. Luego de suscrito hay un periodo de suspensión de 7 días en el cual el empleado se puede arrepentir.


Conclusión

  1. La Ley 80 establece un balance mínimo entre los derechos del empleado y los del patrono cuando se trata de reducción de personal.
  2. En tiempos de crisis económica no seguir las disposiciones de la Ley 80 puede exponer a la empresa a responsabilidad civil que le agrave la situación económica. 
  3. No obedecer la Ley 80 puede dar base a una reclamación de discrimen por edad o género.
  4. No se puede usar la reducción de personal como subterfugio para excluir empleados no deseados.
  5. Para establecer un plan de cesantías puede ser necesario consejo profesional para establecer categorías o competencias laborales.
  6. Es necesario verificar el cumplimiento de la WARN y ADEA.
  7. Hay que reclutar a los empleados cesanteados en orden de antigüedad y competencia dentro de los primeros 6 meses a partir del despido.