El despido injustificado

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M.

rolando@bufete-emmanuelli.com

Durante el siglo XX, las empresas comenzaron a tomar conciencia de la importancia que representan los recursos humanos y las relaciones obreros-patronales para aumentar los niveles de productividad. Hemos visto como ante los reclamos de los empleados y empleadas y las condiciones del mercado, los patronos se han visto obligados a conceder mejores condiciones de empleo. Sin embargo, la situación económica de crisis estructural puede obligar a la gerencia a tratar de reducir sus condiciones de empleo o aumentar la carga de sus jornadas, hasta eventualmente eliminar de sus nóminas grandes cantidades de empleados. Bajo estas circunstancias, la ley estima que esos despidos son justificados. Pero muchas veces los patronos despiden a algunos empleados por razones que no encuentran justificación en la ley, por lo que el despido del empleado se convierte en uno de carácter injustificado o ilegal.

La Ley 80 de 30 de mayo de 1976, es la ley que protege contra cualquier despido sin justa causa a todo empleado que preste servicios a cambio de una remuneración y que haya sido contratado por tiempo indeterminado. La ley establece que para alegar un despido injustificado el empleado debe estar en una de las siguientes situaciones específicas: Empleados ejecutivos, profesionales o administradores; empleados a jornada parcial; algunos empleados de la construcción y empleados del servicio doméstico. Sin embargo, la ley excluye expresamente a los trabajadores voluntarios, a los trabajadores por tiempo determinado y a los que están bajo contrato probatorio, entre otros. Con respecto a los empleados que están bajo contrato probatorio, la Ley 7 de 1 de agosto de 1988, enmendó la Ley 80, a los fines de establecer que si por su naturaleza se entiende que la relación con el empleado crea una expectativa de continuidad de empleo aparentando ser un contrato de empleo por tiempo indeterminado bona fide, los empleados así reclutados se considerarán como si hubiesen sido contratados sin tiempo determinado.

La ley 80, en su Artículo 5, contempla varias formas de despido: Forma expresa, es decir, se le informa al empleado que está despedido; la suspensión del empleado por tiempo indefinido; la suspensión por un término que exceda de tres meses; la renuncia del empleado por actuaciones del patrono dirigidas a que éste renuncie o lo que se conoce como despido inducido; violaciones a las normas de antigüedad que la ley establece con respecto a la suspensión o reposición de empleados; y, violaciones a las reglas de ley establecidas cuando hay traspaso de un negocio en marcha.

La Ley 80 establece que se considerará un despido justificado cuando las razones de despido imputadas al trabajador o trabajadora son las siguientes: Un patrón de conducta inapropiada o desordenada; la actitud del empleado de no rendir su trabajo eficientemente o de hacerlo tardía o negligentemente en violación de normas de calidad del producto del patrono; la violación a reglas o reglamentos del establecimiento, siempre que se cumpla con los siguientes requisitos: que la violación sea en forma reiterada, las reglas o reglamentos sean razonables; y, que se le suministre al trabajador copia escrita oportunamente. 

De surgir alguna de estas situaciones, el patrono debe actuar con consistencia y uniformidad en las exigencias de conducta de sus empleados. Se recomienda no dejar transcurrir un término irrazonable desde que conoce o se entera de la falta cometida y el momento en que se impone la medida correctiva. El patrono debe ser racional con respecto a las exigencias de conducta y a las medidas disciplinarias. Como regla general, una sola falta no será justa causa para el despido de un trabajador o trabajadora. Generalmente, la ley requiere un patrón de conducta, una actitud o una violación reiterada a las normas. Para que se pueda despedir por una falta es necesario que la conducta sea de tal magnitud que afecte la seguridad o las operaciones de la empresa.

La ley reconoce algunas circunstancias en las cuales las causales del despido imputables al patrono son justificadas. Algunas de estas son: El cierre del establecimiento total o parcialmente con carácter temporero o permanente; los cambios tecnológicos o de reorganización, estilo, diseño o de naturaleza del proyecto o en los servicios rendidos al público; la reducción en el empleo que se hacen necesaria debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.

El remedio que tiene el empleado o empleada que es despedido sin justificación es la mesada. La mesada consiste en lo siguiente:

(a) el sueldo correspondiente a dos meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio;

(b) una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.

Los años de servicio se determinarán sobre la base de todos los períodos de trabajo anteriores acumulados que el empleado haya trabajado para el patrono antes de su cesantía, pero excluyendo aquellos que por razón de despido o separación anterior le hayan sido compensados o hayan sido objeto de una adjudicación judicial. La indemnización se pagará tomando como base el tipo de salario más alto devengado por el empleado dentro de los tres (3) años inmediatamente anteriores al momento de su despido.

En los casos de despido injustificado el peso de la prueba recae sobre el patrono ya que debe alegar en la contestación a la demanda los hechos que dieron origen al despido y que por tales hechos era justificado. Es importante que la persona empleada esté consciente de que las reclamaciones que surjan al amparo de la Ley 80 prescriben en un término de tres años a partir de la fecha en que ocurrió el despido. La persona empleada tiene derecho a acogerse a un trámite judicial sumario. Esto significa que el tribunal debe dar prioridad al caso para atender y resolver si hubo un despido injustificado.

En todo pleito fundado en esta ley el caso se tramita de manera sumaria, es decir, rápida. El tribunal celebrará una conferencia con anterioridad al juicio no más tarde de veinte (20) días después de contestada la demanda. Terminada dicha conferencia, si en su criterio hubiere razones suficientes, más allá de las circunstancias de existir alegaciones conflictivas para creer que su despido fue sin justa causa, dictará una orden para que en término improrrogable de diez (10) días, el patrono demandado deposite en la secretaría del tribunal una suma equivalente a la compensación total a la cual tendría derecho el empleado, y además, una cantidad para honorarios de abogado que nunca será menor del 25% del total de la compensación o cien dólares, la que fuere mayor. 

El patrono demandado podrá prestar una fianza adecuada para cubrir estas cantidades. Dichas cantidades o dicha fianza le serán devueltas al patrono, si se dictare sentencia final y firme en su favor. 

En cualquier etapa de los procedimientos, en que, a petición de parte, el tribunal determine que existe grave riesgo de que el patrono carezca de bienes suficientes para satisfacer la sentencia que pueda dictarse en su día en el caso, el tribunal podrá exigir el depósito antes indicado o la correspondiente fianza.