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Bufete Emmanuelli, C.S.P. publicará serie de artículos informativos sobre el despido en Puerto Rico luego de la Reforma Laboral.

 

La Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, conocida como Reforma Laboral, entre otras cosas, realizó cambios dramáticos al ordenamiento jurídico relacionado al trámite del despido y sus consecuencias. Entre estos cambios, flexibilizó los fundamentos para el despido justificado, redujo las compensaciones por despido injustificado y discriminatorio, y eliminó protecciones procesales que balanceaban adecuadamente los derechos de los empleados y patronos cuando se enfrentan al proceso de despido injustificado y discriminatorio. Además, creó dos categorías de empleados, los que trabajaban al momento de la Ley y los que se contraten posteriormente, ambas con diferentes tipos de disposiones aplicables y con varias áreas de ambigüedad o lagunas que requieren interpretación y armonización.

La rapidez con que se aprobó la Reforma Laboral, producirá muchas consecuencias no anticipadas, que junto a las ambigüedades y lagunas de la ley sobre los empleados que cobija o afecta, augura muchos conflictos que tendrán que adjudicarse por el Tribunal Supremo de Puerto Rico. Este proceso puede durar varios años. Sin embargo, las determinaciones inmediatas que se deben tomar a base de la Ley, no pueden esperar tanto tiempo.

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El Despido Injustificado conforme a la Ley 80, según enmendada por la Reforma Laboral

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M.

 

La Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, conocida como Reforma Laboral, entre otras cosas, realizó cambios dramáticos al ordenamiento jurídico relacionado al trámite del despido y sus consecuencias. Entre estos cambios, flexibilizó los fundamentos para el despido justificado, redujo las compensaciones por despido injustificado y discriminatorio, y eliminó protecciones procesales que balanceaban adecuadamente los derechos de los empleados y patronos cuando se enfrentan al proceso de despido injustificado y discriminatorio. Además, creó dos categorías de empleados, los que trabajaban al momento de la Ley y los que se contraten posteriormente, ambas con diferentes tipos de disposiciones aplicables y con varias áreas de ambigüedad o lagunas que requieren interpretación y armonización.

Por otro lado, la rapidez con la que se aprobó esta Ley, propició que quedara con disposiciones ambiguas, conflictivas y una redacción o técnica legislativa pobre, lo que genera un riesgo enorme de litigación para interpretar su contenido y alcance. Esto obliga a la prudencia, tanto de los patronos como de los empleados, al evaluar y tomar determinaciones relacionadas con la procedencia de un despido y sus remedios, que requieren la consulta previa con un abogado o abogada para evitar errores y riesgos de litigación costosa.

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El Despido Injustificado conforme a la Ley 80, 2da Parte

¿Cuáles son los empleados protegidos?

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M.

La Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017), es la ley que rige la relación laboral cuando ocurre un despido injustificado de un empleado cobijado por la Ley. En términos generales, esta cobija a todo empleado que preste servicios a cambio de una remuneración, que haya sido contratado de forma verbal o escrita, por tiempo indeterminado, que no se encuentre en el periodo probatorio del empleo, ni bajo un contrato de empleo temporero o a término y bona fide, pues no ha sido renovado por más de tres años.

Según la Ley un “Contrato de empleo temporero” es un contrato de empleo escrito o verbal basado en una relación de empleo que se establece para realizar un proyecto específico, obra cierta, sustituir a un empleado durante alguna licencia u ausencia, llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración corta como son, sin que constituya una limitación, los inventarios anuales, la reparación de equipo o maquinaria o las facilidades de la empresa, el embarque y desembarque casual de carga, el trabajo en determinadas épocas del año como la navidad, las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad particular.

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El Despido Injustificado conforme a la Ley 80, 3ra Parte

Razones imputables al empleado

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M.

La Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017), puso un tope significativo al monto de la indemnización que tiene que pagar el patrono en caso de un despido injustificado, amplió las razones o motivaciones válidas para despedir sin tener que pagar la indemnización de ley y removió protecciones procesales e incentivos de acceso a la justicia de los empleados que decidan reclamar sus derechos.

A los fines de determinar la legalidad de la terminación de la relación obrero patronal, hay que mencionar en primer término, que la Ley 4-2017, es sus disposiciones generales, estableció las razones por las cuales se puede extinguir la relación obrero patronal. En cada una de estas circunstancias, presuntamente, cesan las obligaciones mutuas entre el patrono y sus empleados:

a)    mutuo acuerdo de las partes;

b)    las causas consignadas en el contrato de empleo;

c)    la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato;

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El Despido Injustificado conforme a la Ley 80, 3ra Parte

Razones imputables al patrono

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M.

La Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017), amplió las razones o motivaciones válidas para despedir sin tener que pagar la indemnización de Ley. Además, creó una serie de contradicciones y ambigüedades que serán objeto de litigación e interpretación judicial. Esto, obliga a la cautela a la hora de interpretar y aplicar sus disposiciones.

La Ley 80, según enmendada, dispone razones para el despido justificado que son imputables al empleado o las imputables a las condiciones económicas del patrono, circunstancias de las operaciones, productividad o competitividad de la empresa. En el artículo anterior, discutimos las razones para un despido que emanan de la conducta del empleado, ahora discutiremos las razones que corresponden a las circunstancias del patrono.

En su Artículo 2, la Ley dispone que se entenderán por justa causa aquellas razones que afecten el buen y normal funcionamiento de un establecimiento que incluyen, entre otras, las siguientes:

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El Despido Injustificado conforme a la Ley 80, 3ra Parte

¿Cuáles son los remedios?

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M.

La Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017), puso un tope significativo al monto de la indemnización que tiene que pagar el patrono en caso de un despido injustificado, amplió las razones o motivaciones válidas para despedir sin tener que pagar la indemnización de Ley y removió protecciones procesales e incentivos a los empleados que decidan reclamar sus derechos.

La Ley 80 establece como irrenunciable el derecho del empleado que fuere despedido de su cargo, sin que haya mediado justa causa, a recibir la indemnización que establece el Artículo 1 de esta Ley. Además, será nulo cualquier contrato, o parte del mismo, en que el empleado renuncie a la indemnización a que tiene derecho de acuerdo a esta Ley. Sin embargo, una vez ocurrido el despido o la notificación de la intención de despedir, el derecho a la indemnización dispuesta por esta Ley podrá transigirse, siempre y cuando estén presentes todos los requisitos de un contrato de transacción válido. Todo pago voluntario realizado por el patrono al empleado exclusivamente por razón de la terminación del empleo se acreditará a la indemnización provista en la Ley.

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Represalias en el Empleo

Prohibición contra el discrimen y despido por expresiones contra o sobre el patrono

Lcda. Jessica E. Méndez Colberg, M.B.A., J.D

En Puerto Rico existe una clara política pública de alta estima a la protección de los derechos de los trabajadores y la protección de su empleo tanto en el servicio público como en el sector privado. La prohibición principal a represalias en el empleo en nuestro ordenamiento jurídico emana de la Ley Núm. 115 de 1991, según enmendada, conocida como la “Ley de Represalias contra Empleado por Ofrecer Testimonio y Causa de Acción”. En un principio, dicha ley disponía que ningún patrono podía despedir, amenazar, o discriminar contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado ofreciera o intentara ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no fueran de carácter difamatorio ni constituyeran divulgación de información privilegiada establecida por ley.

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Traspaso de Negocio en Marcha y Patrono Sucesor

¿A quién le corresponde el pago de la indemnización por despido sin justa causa?

Lcda. Jessica E. Méndez Colberg, M.B.A., J.D*

La figura del traspaso de negocio en marcha surge del Artículo 6 de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como “Ley de Indemnización por Despido Sin Justa Causa”. Dicho artículo dispone para el pago de una indemnización, comúnmente conocida como mesada, cuando ocurren despidos como consecuencia de la venta de un negocio en marcha, es decir, un negocio que está operando. Si el nuevo adquirente continúa utilizando los servicios de los empleados que estaban trabajando con el anterior dueño, se les acreditarán los años que llevaban trabajando en el negocio bajo anteriores dueños. Si el nuevo adquirente los despide sin justa causa, éste responderá por cualquier beneficio que provea la Ley Núm. 80, considerando los años de servicio acumulados bajo la administración del dueño anterior.

No obstante, conforme al referido artículo, el nuevo adquirente puede optar por no continuar con los servicios de todos o algunos de los empleados, por lo que, en consecuencia, no adviene patrono de estos y podrá retener la indemnización correspondiente por despido injustificado del precio de venta convenido por el negocio.

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Traspaso de Negocio en Marcha y Patrono Sucesor

La aplicabilidad de la Ley Núm. 80, según enmendada, ante un despido sin justa causa de empleados temporeros o empleados por término.

Lcda. Jessica E. Méndez Colberg, M.B.A., J.D*

En nuestro ordenamiento jurídico, es de suma importancia el tipo de contrato laboral pactado entre el obrero y el patrono, pues de esto dependerá la protección de la cual gozará el obrero en la tenencia y seguridad de su empleo. Por eso, aunque la Ley 4-2017 permite el contrato de empleo verbal, lo aconsejable para ambas partes que busquen seguridad jurídica es que reduzcan el contrato a escrito. De esa forma, se evitan controversias innecesarias sobre interpretación de la naturaleza de la relación obrero-patronal.

No cabe duda de que aquellos empleados contratados por tiempo indeterminado, estarán cobijados por las protecciones que ofrece la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como “Ley de Indemnización por Despido Sin Justa Causa”. Ahora bien, para aquellos empleados contratados por un tiempo fijo, o para un proyecto u obra cierta, se requiere de un análisis más cuidadoso para determinar la legislación aplicable.

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Procedimiento Sumario en Reclamaciones Laborales 

Panorama luego de la Reforma Laboral

Lcda. Jessica E. Méndez Colberg, M.B.A., J.D*

Nuestro ordenamiento jurídico cuenta con una legislación de naturaleza procesal que provee un procedimiento sumario para la tramitación de reclamaciones laborales. Se trata de la Ley Núm. 2 del 17 de octubre de 1961, según enmendada, conocida como "Ley Sumaria de Reclamaciones Laborales".

Con la adopción de esta ley, el legislador procuró que los obreros y empleados se beneficiaran de un mecanismo procesal judicial que permitiera la rápida consideración y adjudicación de las querellas que estos presentaran contra sus patronos.

La premura con la que deben ser atendidas estas reclamaciones surge de la política pública establecida de proteger al obrero quien ha perdido su sustento, o ha sido privado de sus derechos, y a su vez desalentar el despido injustificado y otras prácticas arbitrarias y caprichosas contra los obreros. 

Esta legislación de vanguardia reconoce la desigualdad económica que permea en las reclamaciones laborales y por ello provee un mecanismo menos oneroso y rápido sin dejar a un lado el balance entre los intereses de cada parte.